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　　“……现诚聘总行行长1名。 ”辽宁本溪银行近日发布市场化选聘行长公告称
。

　　近年来，银行招聘高管的途径越发多元 ，通过社招“海选
”分支机构乃至总行的部门负责人 、行长日渐成为银行业
，尤其是中小银行间的潮流。近日，《国际金融报》记者注意到 ，总行行长“海选”又现江湖，而且不少中小银行都对应聘高管者提出较高要求
，包括年龄限制和具有同等任职条件 。

　　受访专家指出，目前精准适配中小银行机构业务特性需求的应聘者仍然是稀缺人才
。在社招“海选 ”过程中 ，中小银行仍然要保持谨慎的态度
，特别是要保持好招聘周期与业务周期的匹配节奏，还要增强高管人才自主培养能力 ，最终形成高管队伍内外双循环的弹性组建模式。

　　“海选”行长成潮流

　　6月17日
，本溪银行在官网发布一则市场化选聘总行行长的公告，并对应聘者的工作经历和年龄提出要求 。资格条件中写道 ，应聘者距离法定退休年龄须超过5年以上
，具备大学本科以上学历，从事金融工作6年以上 ，或从事相关经济工作10年以上（其中从事金融工作3年以上）
。此外
，行长人选还应担任“同层次金融机构行长及领导职务或副行长级领导职务2年以上
”。

　　记者注意到，去年12月20日 ，本溪银行也曾发布公告招聘职业经理人行长1名 。在任职经历方面，偏好曾有政策行
、国有行、股份行等机构相应层级及以上职务任职经验的应聘者
，或是曾任地市级金融监管机构相应职务者，任职年限均有要求
。与此同时 ，两次招聘均将“经调查核实发现存在‘躺平’现象”作为解聘条件。

　　此外
，记者查询BOSS直聘 、猎聘等招聘网站发现，温州银行杭州分行
、兴业银行北京分行、北京银行苏州分行 、华润银行惠州分行等多家机构 ，纷纷向市场伸出橄榄枝
，招聘部门高管、支行行长等岗位 。

　　与本溪银行相似，通过社招“海选 ”高管及分支行行长的银行 ，大多要求应聘者拥有一份漂亮的任职履历
。除了年龄大多限制在40岁以下
，国有行
、股份行等任职经验也成为多家机构“人才画像
”的重要内容。

　　不过，较为苛刻的条件也大多对应着亮眼的薪酬 。例如 ，猎聘官网发布的上海地区“某大型全国性上市银行”支行行长一职
，对应聘者曾任职位存在要求，同时须具备10年以上银行工作经验 ，开出的月薪范围在4万到6万元，且为“30薪 ”。

　　“银行对行长等高管职务开启社招模式
，既能够发挥社招模式的优势，使得高管人才招聘更加公开、透明 ，有助于规范整个招聘环节与人才管理
，同时也能够以此方式吸引优秀人才，为后续带动机构更好发展奠定优良根基
。
”素喜智研高级研究员苏筱芮对记者分析指出。

　　复旦发展研究院助理研究员 、复旦平安宏观经济研究中心主任助理石烁表示 ，银行高管“社招海选”模式符合监管部门对金融人才市场化流动的政策导向
，是金融人才库建设的重要配套措施 。

　　适配高管人才稀缺

　　2021年12月1日，原银保监会网站发布《加快建设中国金融人才库 为中小机构高质量发展提供人才保障》公告称 ，鼓励和支持大型银行保险机构临近退休的专业人才
，通过市场化双向选择，到中小银行保险机构担任董事长
、高级管理人员、独立董事或外部监事等职务 ，更好地发挥其丰富的经验和专业价值
，补齐中小银行保险机构金融人才队伍建设短板
。

　　“当前银行面向社会公开招聘高管正成为趋势，这种‘社招海选’模式有助于银行高管人才补充与优化 ，适应金融高质量发展的治理新要求，是中小银行快速补建高管队伍 、尽快完成治理转型的关键一招。 ”石烁分析道
，“究其原因，中小银行本身缺乏体系化
、规模化的高管培养能力 ，加之房地产行业进入下行周期
，银行风险事件和金融反腐尤其保持高压力度，银行原有的40至50岁管理层呈现‘断代式’萎缩 ，高管人才需求量持续增加 。
”

　　值得讨论的是
，对于银行而言，同等机构、同等层级等较为严格的工作经历限制 ，到底是筛选人才的利器还是桎梏？

　　苏筱芮认为
，此类对垂直经验的高度关联要求是目前企业招聘的通病，除了金融行业之外 ，还广泛存在于其他行业
，这一标准对于行业人才流动产生了一定程度的限制
。“回顾历史，能够观察到一些金融监管系统中的干部人员转型到市场机构任职 ，带动机构迈向发展新台阶，而同等机构 、职务工作经历这样的条件
，则会对企业高管人才的选聘产生种种局限。”

　　此外，对于地方展业的中小银行而言 ，“海选 ”的高管如何适配地方业务需求也是重要一环 。记者注意到
，有些地方性银行要求应聘管理人员熟悉本地区市场环境，具有丰富的客户资源
。

　　石烁指出 ，地方性银行当前面临净息差持续收窄
、存量资产业务风险敞口增加、数字化转型压力加大等治理挑战
，需要高管人才具有业务转型突破 、跨领域资源整合和金融科技融合发展等综合能力。但社招“海选
”并不等于“召之即来”，精准适配机构业务特性需求的应聘者仍然是稀缺人才 ，应聘启动到签约定岗
、外聘高管熟悉业务及团队磨合等因素都会增加管理层交接的综合成本 。

　　石烁认为
，银行机构的监管、运营与治理是复杂严密的系统，所以社招“海选 ”带来的人事变动对风险敞口很难产生显著影响
。并且中小地方性银行本身就存在治理薄弱 、专业人才不足的约束 ，社招“海选”如果能够成功聘请到曾任职大型机构的资深高管
，有利于中小地方性银行业务规范化、及时贯彻监管要求和加快推动风险出清。当然，解决治理难题不能只靠社招“海选
” ，还需要中小地方性银行持续推动董事会与监事会改革
、数字化融合转型、高管考核体系与新发展理念相协调等重大配套工程，努力形成银行高质量治理机制 。

　　“因此
，中小地方性银行在社招‘海选’上仍然要保持谨慎的态度，特别是要保持好招聘周期与业务周期的匹配节奏 ，还要增强高管人才自主培养能力
，最终形成高管队伍内外双循环的弹性组建模式。”石烁建议道
。

记者 李若菡

文字编辑姚惠

版面编辑 佘诗婕

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